La construcción de una hipótesis

Tipos de hipótesis

  1. Hipótesis general: es cuando trata de responder de forma amplia a las dudas que el investigador tiene acerca de la relación que existe entre las variables.
  2. Hipótesis específica: es específica aquella hipótesis que se deriva de la general, estas tratan de concretizar a la hipótesis general y hace explícitas las orientaciones concebidas para resolver la investigación.
  3. Hipótesis estadística: la hipótesis estadística es aquella hipótesis que somete a prueba y expresa a las hipótesis operacionales en forma de ecuaciones matemáticas.
  4. Problema: se quiere determinar si el entrenamiento en técnicas de estudio mejora el rendimiento académico de los estudiantes universitarios.
  5. Hipótesis específica: los alumnos del subproyecto lenguaje y comunicación del I semestre, programa educación integral, entrenados en técnicas de estudio, obtendrán altas calificaciones al mejorar sus técnicas de aprendizajes.
  6. Hipótesis operacional: el promedio de rendimiento de los alumnos del subproyecto lenguaje y comunicación, sometidos a entrenamientos en técnicas de estudio (grupo experimental), será mayor que el promedio de rendimiento de aquellos alumnos no sometidos al entrenamiento (grupo control).
    1. Hipótesis nula: (X1) = (X2); no existe relación en los promedios obtenidos por los estudiantes entrenados en técnicas de estudio (X1) y los no entrenados (X2)
    2. Hipótesis alternativas: X1 > X2; los alumnos sometidos a entrenamientos en técnicas de elaboración de resumen (X1) obtuvieron mejor promedio de rendimiento que aquellos alumnos que no recibieron ningún tipo de entrenamiento (X2).

Requisitos para la elaboración de hipótesis:

La formulación de hipótesis es una tarea que se logra cuando se cumple con algunos requisitos, entre ellos:

  1. Formularse en términos claros, es decir, emplear palabras precisas que no den lugar a múltiples interpretaciones. La claridad con que se formulen es fundamental, debido a que constituyen una guía para la investigación.
  2. Tener un referente empírico, ello hace que pueda ser comprobable. Una hipótesis sin referente empírico se transforma en un juicio de valor al no poder ser comprobable ni verificable.

Pasos para construir la hipótesis:

1º definir del modo mas preciso posible cada una de las variables intervinientes;

2º establecer  la o las variables independientes (causas) y las variables dependientes (consecuencias o efectos); y

3º determinar la relación causal entre las variables.

Manuel Luis Rodríguez U.

Anuncios

La construcción del cuestionario

¿CÓMO SE ELABORA UN CUESTIONARIO?

Este apunte de clases pretende facilitar a los alumnos e investigadores el conocimiento de todos aquellos aspectos fundamentales a tener en cuenta en la elaboración de un cuestionario. Mostraremos las fases de su construcción, las características de los ítems, su estructura y, de manera resumida, su fiabilidad y validez.

INTRODUCCIÓN

La meta final de cualquier profesión es mejorar la práctica de sus miembros de modo que los servicios prestados a la sociedad tengan la mayor eficacia.

La investigación tiene una función primordial para ayudar a aprender a

establecer fundamentos científicos en el ejercicio de una profesión.

Cada vez es mayor el número de profesionales que se preparan en la metodología científica y realizan actividades de investigación buscando en los resultados datos acerca de cómo resolver problemas.

La investigación científica efectuada ha ampliado mucho los conocimientos sobre los que se apoyan la teoría, la práctica v la educación en en la rama en la que se desenvuelven.

Todas las ciencias, aunque puedan diferir en contenido o en técnicas especializadas, emplean el mismo enfoque general para llegar al conocimiento y a la comprensión de la realidad que estudian: el método científico.

El objetivo de este trabajo es facilitar que los investigadores en Enfermería conozcan los aspectos fundamentales a tener en cuenta en la elaboración de un cuestionario.

Desarrollo del tema

El enfoque científico es el método más avanzado de adquirir conocimientos. Combina características importantes de inducción y deducción, además de otras, para crear un sistema de obtención de conocimientos más fiable que otros métodos como la tradición, experiencia, etc.

El investigador casi siempre procede a partir del punto inicial del estudio, plantea el problema al punto final, obtención de la respuesta, en una secuencia lógica de pasos, que a continuación describimos brevemente:

1. Planteamiento de un problema.
2. Formulación de una hipótesis.
3. validación de una hipótesis.
4. Generalización de resultados.
5. Planteamiento de nuevos problemas.

Para poder validar la hipótesis necesitamos efectuar una recolección de datos y posteriormente un procesamiento y tratamiento de los mismos; llevándose a cabo no pocas veces a través de un cuestionario.

// Un cuestionario es un conjunto de ítems diferentes que pueden ser planteados de forma interrogativa, enunciativa, afirmativa o negativa con varias alternativas, con un formato determinado, un orden de preguntas y un contenido concreto sobre el tema que queremos investigar.

Fases en la elaboración de un cuestionario

Trataremos de exponer de forma comprensible y clara los aspectos fundamentales en la construcción de un cuestionario para que pueda ser utilizado de forma adecuada como instrumento científico.

1.El primer paso que debemos seguir es diseñar un borrador o boceto,

indicando qué aspectos intenta abarcar y cómo se van a distribuir los

elementos en las diferentes áreas de contenido.

2.Decidir et formato de los items que vamos a utilizar, su distribución general,

la longitud del cuestionario (número de preguntas), cuál será su forma de aplicación. cuándo se efectuará, instrucciones para su presentación y el sistema de puntuación que vamos a utilizar, que dependerá del tipo de preguntas.

La distribución general del cuestionario tendrá en cuenta el orden que van a llevar los diferentes Ítems; a esto nos referiremos más adelante en el punto correspondiente a la estructura del cuestionario así como a la longitud que ha de tener.

En cuanto a la forma de obtener la información, podemos hacerlo por escrito, en grupo o individualmente, a través de entrevista personal, cuestionario por correo o teléfono. La forma en cómo se quiera obtener la información condicionará la presentación y e! formato del cuestionario.

Hay que tener en cuenta que la elaboración de items o preguntas no es una tarea fácil, requiere un conocimiento de la materia objeto de estudio, facilidad de expresión y sobre todo Imaginación.

Algunos autores señalan que un rendimiento diario medio razonable en la

confección de items puede estar entre 15-20 elementos.

Como es muy posible que tengan que descartarse preguntas debemos elaborar el mayor número posible de items, al menos el triple de los que se van a necesitar realmente.

En el diseño de las preguntas o cuestiones hay que tener en cuenta las características generales y aptitudes de la persona que pasará el cuestionario y quién lo va a contestar. Sería conveniente que el encuestador esté debidamente entrenado para dar una información adecuada y uniforme sobre cómo responder; en caso contrario podría ser una posible fuente de error.

// Las instrucciones pueden darse por escrito u oralmente. En las Instrucciones sobre modo de responder a los items, podría ser conveniente la inclusión de un ejemplo

3.Una vez cumplimentados los apartados anteriores, el siguiente paso en la elaboración de un cuestionario es aplicarlo experimentalmente a un número reducido de sujetos, entre siete y diez, representativos de la muestra a utilizar para identificar aquellos items criticables acerca de los cuales hay desacuerdo en cuanto a la respuesta correcta debido a una incorrecta formulación de la pregunta. Éstas se eliminan o redactan de nuevo.

Sería conveniente someter a ensayo un segundo borrador.

Características de los elementos del cuestionario

Como hemos señalado anteriormente, a la hora de construir un cuestionario, uno de los primeros pasos es precisamente elaborar los ítems. Si se falla a este nivel sobran los siguientes pasos.

No existen una reglas fijas que pueden ser aplicadas automáticamente a la hora de generar items; sí se pueden dar algunas recomendaciones que ayuden a evitar los errores más frecuentes.

a) A cada pregunta debe corresponderle una sola respuesta. Las preguntas no deben formularse de forma ambigua o dando lugar a varias respuestas válidas.

b) El contenido de la pregunta debe de ser oportuno y referirse sólo al objeto de nuestro estudio y a la variable concreta que queremos investigar.

c) Las preguntas deberán formularse con precisión debiendo tener controlado el tipo de respuesta. Cada uno de los ítems o preguntas debe evaluar un solo aspecto o dimensión. Es conveniente que no excedan de quince palabras.

Las preguntas pueden clasificarse en abiertas y cerradas. Son dos tipos de pregunta en las que lo que se indaga tiene que ver con la libertad de respuesta deseada.

Manuel Luis Rodríguez U.

Transformational Leadership: concepts and ideas

Assumptions

People will follow a person who inspires them.

A person with vision and passion can achieve great things.

The way to get things done is by injecting enthusiasm and energy.

Style

Working for a Transformational Leader can be a wonderful and uplifting experience. They put passion and energy into everything. They care about you and want you to succeed.

Developing the vision

Transformational Leadership starts with the development of a vision, a view of the future that will excite and convert potential followers. This vision may be developed by the leader, by the senior team or may emerge from a broad series of discussions. The important factor is the leader buys into it, hook, line and sinker.

Selling the vision

The next step, which in fact never stops, is to constantly sell the vision. This takes energy and commitment, as few people will immediately buy into a radical vision, and some will join the show much more slowly than others. The Transformational Leader thus takes every opportunity and will use whatever works to convince others to climb on board the bandwagon.

In order to create followers, the Transformational Leader has to be very careful in creating trust, and their personal integrity is a critical part of the package that they are selling. In effect, they are selling themselves as well as the vision.

Finding the way forwards

In parallel with the selling activity is seeking the way forward. Some Transformational Leaders know the way, and simply want others to follow them. Others do not have a ready strategy, but will happily lead the exploration of possible routes to the promised land.

The route forwards may not be obvious and may not be plotted in details, but with a clear vision, the direction will always be known. Thus finding the way forward can be an ongoing process of course correction, and the Transformational Leader will accept that there will be failures and blind canyons along the way. As long as they feel progress is being made, they will be happy.

Leading the charge and the change

The final stage is to remain up-front and central during the action. Transformational Leaders are always visible and will stand up to be counted rather than hide behind their troops. They show by their attitudes and actions how everyone else should behave. They also make continued efforts to motivate and rally their followers, constantly doing the rounds, listening, soothing and enthusing.

It is their unswerving commitment as much as anything else that keeps people going, particularly through the darker times when some may question whether the vision can ever be achieved. If the people do not believe that they can succeed, then their efforts will flag. The Transformational Leader seeks to infect and reinfect their followers with a high level of commitment to the vision.

One of the methods the Transformational Leader uses to sustain motivation is in the use of ceremonies, rituals and other cultural symbolism. Small changes get big hurrahs, pumping up their significance as indicators of real progress.

Overall, they balance their attention between action that creates progress and the mental state of their followers. Perhaps more than other approaches, they are people-oriented and believe that success comes first and last through deep and sustained commitment.

Discussion

Whilst the Transformational Leader seeks overtly to transform the organization, there is also a tacit promise to followers that they also will be transformed in some way, perhaps to be more like this amazing leader. In some respects, then, the followers are the product of the transformation.

Transformational Leaders are often charismatic, but are not as narcissistic as pure Charismatic Leaders, who succeed through a belief in themselves rather than a belief in others.

One of the traps of Transformational Leadership is that passion and confidence can easily be mistaken for truth and reality. Whilst it is true that great things have been achieved through enthusiastic leadership, it is also true that many passionate people have led the charge right over the cliff and into a bottomless chasm. Just because someone believes they are right, it does not mean they are right.

Paradoxically, the energy that gets people going can also cause them to give up. Transformational Leaders often have large amounts of enthusiasm which, if relentlessly applied, can wear out their followers.

Transformational Leaders also tend to see the big picture, but not the details, where the devil often lurks. If they do not have people to take care of this level of information, then they are usually doomed to fail.

Finally, Transformational Leaders, by definition, seek to transform. When the organization does not need transforming and people are happy as they are, then such a leader will be frustrated. Like wartime leaders, however, given the right situation they come into their own and can be personally responsible for saving entire companies.

References

Appeal principle, Bonding principle, Confidence principle, Pull, The Leadership Challenge

Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectation. New York: Free Press.

Bass, B. M. (1990). From transactional to transformational leadership: Learning to share the vision. Organizational Dynamics, (Winter): 19-31.

Burns, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row

En torno al liderazgo transformacional

PRESENTACIÓN

Bernard Bass (1) , doctor en Psicología Industrial y docente investigador de la Binghamton University, ha orientado su trabajo por más de dos décadas hacia la comprensión de los fenómenos organizacionales, centrándose particularmente en el área del comportamiento humano dentro de las organizaciones. En 1985 publico su libro Leadership and Performance Beyond Expectation, en el que comenzó a desarrollar de manera sistemática su modelo de liderazgo transformacional.

El modelo de Bass tiene su origen en los conceptos fundamentales que Burns planteó en 1978 donde distinguió dos tipos de liderazgo opuestos en un continuo: el transaccional y el transformacional (Bass, 1999, p. 9-13).

Burns ve el liderazgo transaccional como intercambio entre el líder y sus seguidores, donde estos reciben un valor a cambio de su trabajo y Bass confirma la existencia de una relación costo–beneficio (Bass, 1999).

En contraposición, el liderazgo transformacional estimula el emerger de la conciencia de los trabajadores, los cuales aceptan y se comprometen con el logro de la misión de la organización dejando de lado sus intereses personales, para enfocarse en los intereses del colectivo. Pero Bass va más allá y argumenta que un líder podrá exhibir de acuerdo con las circunstancias y lo que éstas demanden, diferentes patrones de liderazgo.

Para hacer más evidentes las diferencias entre liderazgo transaccional y transformacional, utiliza como símil el mensaje del presidente Kennedy al pueblo norteamericano: “El líder transformacional enfatiza lo que tu puedes hacer por tu país y el líder transaccional se centra en lo que tu país puede hacer por ti” (Martínez, 1995, p. 116). Así visto, el liderazgo transformacional es aquel que motiva a las personas a hacer más de lo que ellas mismas esperan y como consecuencia, se producen cambios en los grupos, las organizaciones y la sociedad (Bass, 1985, p.20) los que representan a su vez, un beneficio para la colectividad.

Esta es la razón por la cual Bass considera este estilo de liderazgo transformador (Bass, 1985, p. 21), por cuanto tiene relación con las necesidades humanas, y específicamente con las que se ubican en el dominio del crecimiento personal, autoestima y autorrealización.

DEFINICIONES Y CONCEPTOS SOBRE EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

Los líderes transformacionales, a través de la influencia ejercida en sus interrelaciones con los miembros del grupo, estimulan cambios de visión que conducen a cada individuo a dejar de lado sus intereses particulares para buscar el interés colectivo, aun cuando no tenga satisfechas sus necesidades vitales existenciales (seguridad y salud) o relacionales (amor y afiliación) (Bass, 1985 p.15).

Ese cambio de prioridades del individuo permite la expansión de su abanico de necesidades con la inclusión de la necesidad de crecimiento personal, a través del compromiso que adquiere la persona con el logro del objetivo grupal. Este cambio da como resultado que las personas dentro de la organización que tienen potencial para convertirse en líderes autodirigidos, autorregulados, auto actualizados y auto controlados (Bass, 1985, p.16).

Este efecto multiplicador o efecto cascada, es característico del liderazgo transformacional, el cual estimula tanto el desarrollo de cada individuo, como la transformación del colectivo.

Dado que los líderes pueden presentar patrones de conducta que combinan elementos de diversos estilos de liderazgo, Bass en conjunto con Bruce Avolio, doctor en Psicología Industrial y organizacional, docente investigador de la Universidad de Nebraska- Lincoln y director del Gallup Leadership Institute, proponen el modelo de liderazgo de rango completo (Full Range Leadership FRL), el cual incluye los componentes del liderazgo transformacional y del transaccional para conformar un todo que brinde como resultados la satisfacción de las necesidades de los individuos y del grupo, el esfuerzo extra requerido para el logro de los objetivos compartidos y la eficacia y efectividad de la organización.

Seguir leyendo En torno al liderazgo transformacional

Modelos y estilos de liderazgo

PRESENTACIÓN

El liderazgo es un tema crucial hoy día cuando las fronteras se han abierto al comercio y la interacción global. Al hablar de grupos, organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo.

El líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito. Este análisis nos llevara a entendernos para luego conocer a los demás y de esta forma mejorar nuestro desempeño como líderes que somos, sea para beneficio personal y/o de nuestra organización o grupos.

La esencia del liderazgo son los seguidores. En otras palabras, lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. Además, la gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades. El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. Si se entiende la motivación, se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones.

Marco conceptual:  definiciones y conceptos de liderazgo

La palabra liderazgo proviene del inglés “to lead”, que significa guiar.
Para Harold Koontz es el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales.
Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las “cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos”.

Otras definiciones son: -“El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas”

Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:

Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos“.

Liderazgo en psicología social: Se refiere al rol de la personalidad en el análisis de grupos pequeños.

En sociología: Es la influencia que se puede ejercer sobre una colectividad.

Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que “existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aquí tomamos el caso del liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes.

  • En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.
  • En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.
  • El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.
  • El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.

Marco histórico en torno al estudio del liderazgo

¿Los líderes nacen o se hacen ? Esta pregunta ha prevalecido a lo largo de la historia. Ha sido fuente de discusión y polémica, la cual todavía no ha sido satisfactoriamente resuelta.

De manera general se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas:

1) Como cualidad personal del líder

2) Como una función dentro de una organización, comunidad o sociedad.

Si bien , en un inicio el liderazgo se definía preferentemente bajo esta primera perspectiva, en la actualidad, producto principalmente de investigaciones en el campo de la teoría de las organizaciones y de la administración , tiende cada vez más a predominar la concepción del liderazgo como una función dentro de las organizaciones y la sociedad.

El liderazgo como cualidad personal

En los albores de la historia el concepto de autoridad estaba rodeado por una aura mágico – religiosa. Un individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en el líder. El líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo, con atributos especiales.

Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se transmitían biológicamente de padre a hijo o era un don de los dioses, es decir , nacían con ellos. Sin embargo, aún entonces, se buscó a través de la transmisión de conocimientos y habilidades crear líderes.

Actualmente con el auge de la psicología, se ha tratado de fundamentar esta perspectiva a partir del fuerte vínculo psicológico que establecemos con nuestro padre, la primera figura arquetípica que tenemos. Estudios psicológicos sobre el liderazgo sostienen que buscamos en nuestros líderes la seguridad que nos proporcionaba el símbolo paterno.

Durante mucho tiempo se ha pretendido definir y medir los rasgos y las habilidades de los líderes, sin embargo, no se ha logrado hasta ahora un consenso al respecto.

Las listas y las explicaciones son muy diversas, amplias y heterogéneas.

Estos listados reflejan ,más que las características verdaderas de un líder , los valores prevalentes en la sociedad o la imagen del líder ideal.

Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son supernaturales y que las habilidades que hacen a un líder son comunes a todos, si se acepta que los líderes poseen estas en mayor grado.

El liderazgo como función dentro de la organización

Conforme se consolida la teoría de las organizaciones, sobre todo en este siglo, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones.

Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder, sino “las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos, y sobre la forma en la función del liderazgo es analizada en términos de una relación dinámica.”

Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un grupo. Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros. Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado podría ser confuso o ambiguo.

La necesidad de un líder es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios. Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder.

Líder: características

El líder es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo.

El líder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. Por lo tanto, el líder tiene que ser analizado en términos de o función dentro del grupo. El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas.

El líder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. Su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo, comunidad o sociedad, más que ninguna otra persona.

El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo. Esta distribución juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo tanto, también en el apoyo que el grupo le otorga. Como el liderazgo esta en función del grupo, es importante analizar no solo las características de este sino también el contexto en el que el grupo se desenvuelve.

Pues se considera que estas características determinan quien se convertirá en el líder del grupo. Se ha encontrado que un individuo que destaca como un líder en una organización constitucional no necesariamente destaca en una situación democrática, menos estructurada. Dependiendo si la situación requiere acción rápida e inmediata o permite deliberación y planeación, los liderazgos pueden caer en personas diferentes.

En síntesis, “el líder es un producto no de sus características, sino de sus relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica”.

Manuel Luis Rodríguez U.

Algunos componentes del liderazgo y la supervisión

El liderazgo tiene diferentes significados para varios autores aquí definimos liderazgo como influencia, el arte o Proceso de influir en las personas para que se esfuercen con buena Disposición y entusiastamente hacia la consecución de metas Grupales. En teoría, las personas deben sentirse alentadas a Desarrollar no solamente buena disposición para trabajar, sino También el deseo de trabajar con celo y confianza. Celo es ardor, Firmeza e intensidad en la ejecución del trabajo; confianza Refleja experiencia y habilidad técnica.

Componentes de liderazgo

El primer componente del liderazgo es el poder.

El segundo elemento es un entendimiento fundamental de las Personas. Como en todas las practicas, una cosa es conocer la Teoría de la motivación, los tipos de fuerzas motivadoras y la Naturaleza de un sistema de motivación y otra es ser capaz de Aplicar ese conocimiento a las personas y las situaciones. Un Gerente o cualquier otro líder que cuando menos conozca el estado Actual de la teoría de la motivación y que los elementos de la Motivación estén más conscientes de la naturaleza y fuerza de las Necesidades humanas y tendrá mayor capacidad para definir y Diseñar medios de satisfacerlos y administrar para obtener las Respuestas deseadas.

El tercer componente del liderazgo parece ser una rara Habilidad de inspirar a los seguidores a aplicar todas sus Capacidades a un proyecto. Aunque el uso de los motivadores parece Centrarse en los subordinados y sus necesidades, la inspiración Proviene también de los jefes de grupo.

El cuarto componente de liderazgo tiene que ver con el estilo del líder y el clima que crea. La forma en que la fuerza de la motivación depende de las expectativas, las recompensas percibidas, la cantidad de esfuerzo que se piensa será requerida el trabajo que hay que realizar y otros factores que son parte de un medio. También se vio la forma en que un clima organizacional influye en la motivación. La conciencia de estos factores ha producido innumerables investigaciones sobre la conducta del liderazgo y al desarrollo de varias teorías al respecto.

El principio fundamental del liderazgo es: como las personas tienden a seguir a aquellos que, en su opinión, les ofrecen un medio para satisfacer sus metas personales, cuanto más entiendan los gerentes que motivan a sus subordinados y como operan estas motivaciones y cuantos más reflejen este entendimiento en el cumplimiento de sus. acciones gerenciales, mayores probabilidades habrá de que sean eficaces como lideres

Manuel Luis Rodríguez U.

Supervisión: conceptos esenciales

SUPERVISIÓN: PARA SER MIEMBROS DE UN SOLO EQUIPO

¿Qué es administrar? ¿ Por qué es tan importante?

La administración es una ocupación única que se describe como el proceso de obtención, puesta en acción y utilización de diversos recursos esenciales para alcanzar los objetivos que ha fijado la organización. Uno de los recursos más importantes de una organización son los empleados. Los gerentes dedican gran parte de su esfuerzo a planear, organizar, emplear y controlar el trabajo esos recursos humanos. Una clara distinción entre los gerentes y otros tipo de empleados es que el gerente dirige el trabajo de otros en lugar de ejecutar ese trabajo él mismo.

¿Son iguales todos los gerentes?

No. Los gerentes y el trabajo que desarrollan difieren principalmente de acuerdo la nivel que ocupan en la jerarquía de la organización.

Los ejecutivos. Ellos se encargan y son responsables de otros tipo de gerentes. Establecen planes de avance, objetivos y estrategias generales. Motivan, dirigen y controlan a los gerentes que les reportan a ellos.

Los gerentes medio planean, iniciar e instrumentan programas para alcanzar los objetivos más amplio fijado por los ejecutivos. Ellos motivan, dirigen y controlan a los supervisores.

Los supervisores son administradores que normalmente reportan a los gerentes medios. Tienen la responsabilidad de lograr el máximos rendimiento posible de la fuerza de trabajo de los empleados.

¿Qué tipo de personas llega a ser supervisores?

De acuerdo con estadísticas que describen a más de 8000 de ellos, tiene estas características:

  • Tiene entre 31 y 50 años.
  • Ha estado con los empleados no directivos entre 5 y 15 años.
  • Ha sido supervisor menos de 5 años.
  • Ha sido promovido desde abajo.
  • Graduado en estudios medio y probablemente tienen estudios profesionales; uno de cada tres tiene título.

¿Por qué la supervisión de primera línea requiere tanta atención?

Porque representa la más importante fuerza de la economía norteamericana. Los supervisores, como categoría ocupacional, forman el segmento mayor de todas las fuerza laborales.

¿De donde procede el término?

El término supervisor tiene su raíces en el latín, cuyo significado es “el que mira por encima”. Se aplicó originalmente al maestro de un grupo de artesanos.

El supervisor actual combina algunas de las cualidades del “hombre al frente” (o líder) y del “maestro” (hábil artesano administrativo).

¿Qué hace que un supervisor sea un supervisor?

Todo individuo que tiene autoridad, en interés del patrón, para contratar, transferir, suspender, despedir, recontratar, promover, destituir, recompensar o disciplinar a otros empleados, la responsabilidad para dirigirlos, ajustar sus demandas, o recomendar efectivamente tal acción si en conexión con lo anterior el ejercicio de tal autoridad, no es de naturaleza meramente rutinaria, sino que requiere el uso de un criterio independiente.

Un ejecutivo cuyo primer deber es la administración habitual de un departamento o subdivisión; que normalmente dirige el trabajo de dos o más empleados; quien tiene la autoridad para contratar o despedir a otros empleados o cuyas sugerencias y recomendaciones tienen un particular peso, ya sea en contratación, despido, ascenso, promoción, o cambio de situación de cualquier otro empleados; y quien normal y regularmente ejerce el poder, y quien no dedica más de 20% de sus horas de trabajo a actividades que no están directamente relacionadas con el trabajo anteriormente descrito.

El objetivo de estas dos leyes es hacer que los supervisores, de una vez y para siempre, sean parte de la administración.

¿Se permite a los supervisores hacer el mismo trabajo que los trabajadores que supervisan?

No hay ninguna ley que se oponga a ello; pero la mayor parte de la compañías con sindicatos tienen una cláusula contractual que prohíbe a los supervisores realizar cualquier trabajo que pudiera hacer de ordinario un miembro del sindicato (excepto en urgencias claramente definidas en que el supervisor deberá hacer lo que considere apropiado).

Seguir leyendo Supervisión: conceptos esenciales